Was hat HR-Fachleute im August 2024 am häufigsten im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting interessiert?
Was hat HR-Fachleute im Juli 2024 am häufigsten im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting interessiert?
Workation ist seit den frühen 2020er Jahren ein Trend-Benefit. Es kann die Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeitergruppen erfüllen und so auf das Employer Branding einzahlen.
Was hat HR-Fachleute im Juni 2024 am häufigsten im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting interessiert?
Whatsapp bietet seit Kurzem eine gute Möglichkeit für Arbeitgeber im Personalmarketing und Recruiting.
Zunehmend engagieren sich Leiterinnen und Leiter von Unternehmen und Organisationen politisch. Sie verweisen auf die Gefahren, die sich durch ein bestimmtes Wahlverhalten ergeben (können).
Lernende Organisationen haben Vorteile im Employer Branding und für den Umsatz. Eine Option, dieses Ziel zu erreichen, sind On-Demand-Lernplattformen.
Ökologische und soziale Verantwortung spielen für qualifizierte Mitarbeiter und Konsumenten eine immer größere Rolle – nachhaltige Innovation ist daher heute wichtiger denn je.
Die Zahl der Pflegebedürftigen in Deutschland wächst rasant – allein seit 2019 um über 800.000. Dieser Trend wird bis Mitte des Jahrhunderts weitergehen.
Die psychischen Belastungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nehmen zu. Arbeitgeber sind gesetzlich gefordert, hier Gegenmaßnahmen einzuleiten.
Die psychischen Belastungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nehmen zu. Arbeitgeber sind gesetzlich gefordert, hier Gegenmaßnahmen einzuleiten.
Stellenanzeigen sind der finale Kontaktpunkt für Bewerber, an denen die Conversion stattfinden soll. Aber hier lauern oftmals Fallstricke.
Das neue Hinweisgeberschutzgesetz muss seit dem 12. Juni 2023 umgesetzt werden. Aber das Gesetz hat nicht nur eine rechtliche Komponente, sondern betrifft auch Fragen der Unternehmenskultur.
In unserer täglichen Arbeit kommt es regelmäßig zu Aha-Effekten, wenn wir Recruiter und Kommunikationsverantwortliche an einen Tisch bringen.
Arbeitsschutz ist gesetzlich vorgeschrieben, doch durch kreative Gestaltung und Kommunikation wird er zum starken Instrument im Employer Branding – Sicherheit wird zum Wettbewerbsvorteil.
Ein neuer Begriff findet immer mehr den Weg in die HR-Branche und deren Fachmedien: „Toxizität“ in der Belegschaft. Dieser Begriff umfasst eine Vielzahl von Risiken für die Unternehmenskultur und die Produktivität.
Aus dem Employer Branding heraus kommt es zum Personalmarketing. Dabei entsteht die große Herausforderung, Aufmerksamkeit bei Bewerberinnen und Bewerbern zu schaffen.
In der Employer Branding-Strategie kommen unterschiedliche Begriffe zum Tragen, die mit Inhalten ausgestaltet werden müssen. Insbesondere Vision und Leitbild gehören zur Positionierung eines Arbeitgebers.
Was macht moderne Bürokonzepte aus? Wo liegen Trends in der Büroinfrastruktur? Welche Rolle spielt die Psychologie dabei?
Was kommt heraus, wenn ein unabhängiges Marktforschungsinstitut auf eigene Kosten das externe Arbeitgeberimage von 120 Großunternehmen erhebt?
Im Employer Branding kommt oftmals die Frage der betrieblichen Sozialleistungen zu kurz. Als Hygienefaktor verschrien, wird ihnen im Verhältnis zum „Purpose“ keine strategische Funktion zugeschrieben.
Die Wichtigkeit von Employer Branding haben viele Unternehmen in Deutschland mittlerweile erkannt. Die Probleme beginnen jedoch, wenn dieses Wissen im eigenen Betrieb in die Praxis umgesetzt werden soll.
Mit Audio-Werbung im Gaming-Bereich gewinnt die Candidate Journey einen innovativen Kontaktpunkt hinzu. Im Recruiting und Personalmarketing bieten sich für Arbeitgeber so neue Chancen.
Auf den Öffentlichen Dienst als Arbeitgeber kommen viele Herausforderungen zu. Ein struktureller Fachkräftemangel trifft auf ein weiter wachsendes Aufgabenspektrum in Zeiten wachsender Unsicherheit.
Auf einer 8000er-Expedition im Himalaya verdichtet sich alles. Insbesondere Gruppen gewinnen an einer besonderen Dynamik.
Wie können Gesundheitsangebote eines Arbeitgebers mehr Mitarbeiter erreichen? Nudging ist eine Option, die zunehmend eine aktive Verhaltenssteuerung in den Fokus rückt.
Vor einigen Tagen haben wir uns über die Kontaktaufnahme von Lara Wenke bei Linkedin gefreut. Die Kollegin und ihr Team stehen noch am Beginn der Employer Branding-Beratung.
Viele Betriebe nutzen zur Fachkräftegewinnung noch immer die altbekannten Methoden wie Zeitungsinserate oder Jobportale. Dabei bringen diese Methoden längst keine zufriedenstellenden Ergebnisse mehr
Im Rahmen einer Transaktion zwischen zwei Unternehmen kommt der Personalabteilung eine besondere Rolle zu. Es geht darum, zwei Kulturen in diesem M&A-Prozess zu verbinden und das bestmögliche Ergebnis zu realisieren.
Arbeitgeber, die Benefits für ihre Belegschaft einführen möchte, zielen naturgemäß auf eine hohe Beteiligungsquote ab. Denn Benefits dienen der Arbeitgeberattraktivität nach innen und außen.
Die Homeoffice-Pflicht ist zunächst Geschichte. Jetzt liegt im Sinne des New Work die gemeinsame Verantwortung über den Arbeitsort wieder in den Händen von Mitarbeitern und Arbeitgebern.
Die Ideen und Möglichkeiten im Employer Branding sind so vielfältig und verschieden, dass es eigentlich keine Best Practices für alle Fälle gibt.
Gunnar Barghorn ist Chef von 100 Handwerkerinnen und Handwerkern. Daraus hat sich eine Führungs- und Organisationsphilosophie entwickelt, „jeden Menschen den sein oder werden zu lassen, der dieser gerne sein möchte.“
Social Media sind wesentliche Kontaktpunkte für Bewerberinnen und Bewerber. In der Candidate Journey entstehen Beziehungen zwischen potenziellem Arbeitgeber und seinen Wunsch-Mitarbeitern.
Der moderne Personaler mag bei dieser Unterscheidung nur müde lächeln. Doch im allgemeinen Sprachgebrauch werden die Tätigkeitsfelder überwiegend vermischt.
Mit der Blue Card der EU ist es für hoch qualifizierte Berufstätige außerhalb der Europäischen Union so einfach wie nie zuvor, in Deutschland zu arbeiten.
Big Data, Künstliche Intelligenz, Robot-Recruiting. Stichworte, die die Zukunft die Personalarbeit prägen werden. Aber wie werden sie genutzt?
Im Interview spricht Andreas Göb über Kompetenzen von Mitarbeitern, Talentmanagement und der Wertorientierung der jüngeren Generationen.
Rund 13.000 Soldatinnen und Soldaten verlassen jedes Jahr die Bundeswehr. Darunter ein bunter Mix an Akademikern, kaufmännisch und gewerblich ausgebildeten Fachkräften mit und ohne Führungserfahrung.
Pascal Frühling listet in Stellenanzeigen nicht auf, was ein Bewerber alles mitbringen muss. Wichtiger ist es ihm, einen Eindruck von den Aufgaben der Stelle zu vermitteln. Machen statt Haben nennt er das.
Die Anforderungen an eine Führungskraft sind im stetigen Wandel. Wo vor wenigen Jahren noch die Fähigkeit zu managen, planen und organisieren genügte, steht nun immer mehr die Führungspersönlichkeit selbst im Fokus.
Fehlbesetzungen können vermieden werden, sagt Jennifer Julie Frotscher. Alte und neue Verfahren der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl machen dies möglich.
In letzter Zeit diskutieren wir, ob die „Reason Why“ oder das „How“ relevanter für das Employer Branding ist. Gemäß Simon Sinek steht „Purpose“, das Warum, im Mittelpunkt.
„Wer rastet, der rostet“ – was der Volksmund schon lange weiß, das gilt im übertragenen Sinne auch für jedes Unternehmen und sein Personalmanagement.
Die Überschrift dieses zweigeteilten Artikels lautet „Stadtwerke: Arbeitgeber im Wandel“. Er hätte aber auch „Stadtwerke: Arbeitgeber im Vorurteil“ lauten können. Beides trifft die Situation dieser Branche.
Das Employer Branding von Stadtwerken – Teil 2: Als Arbeitgeber im Wandel kämpfen sie mit Vorurteilen. Dabei bieten sie eine hohe Zahl von Attraktivitätsfaktoren für (potenzielle) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Als wir zur Blogparade #HRin2021 aufgerufen haben, war uns bewusst, dass die Beiträge zum Teil den Schatten der Corona-Zeiten tragen.
Je nach Unternehmensbereich werden unterschiedliche KPIs zur Leistungsmessung herangezogen, so auch für das Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.
Zum Employer Branding gehören effiziente Prozesse und Abläufe, die das Arbeits- und auch das Privatleben der Mitarbeiter vereinfachen. Ein wenig beachteter Aspekt ist das Spesenmanagement.
Das verantwortliche Deutsche Institut für Normung e. V. hat mit der DIN SPEC 91426:2020-12 Qualitätsanforderungen für video-gestützte Methoden der Personalauswahl (VMP) vorgelegt.
Bei vielen Kundenprojekten geht es um die Frage, welche Rolle die Geschäftsführung im Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting spielen sollte. Denn es bieten sich besondere Möglichkeiten.
Diversität ist heute rechtlich wie gesellschaftlich ein relevanter Faktor für unternehmerische Entscheidungen. Dabei spielen unterschiedliche Aspekte eine Rolle.
In deutschen Unternehmen breiten sich Ansätze für einen neuen Führungsstil, vorgelebt vom Silicon Valley, rasant aus. Das kann die Work-Life-Balance der Mitarbeiter und das Employer Branding erheblich verbessern.
Führungskräfte sind in das Spannungsfeld zwischen funktionalen und Führungsaufgaben eingebunden. Zu letzterem gehört die Entwicklung von Teams und Mitarbeitern.
Während der Vertrieb professionell auf die Bedürfnisse der Kunden eingeht, fehlt es den HR-Abteilungen oftmals am Verständnis für die zielorientierte Ansprache.
Ein unbeachteter Nutzen und Bestandteil für Unternehmen innerhalb des Employer Brandings ist das Business Continuity Management (BCM). Wir werfen einen exklusiven Blick auf dieses HR-Thema.
Gibt es einen klar erkennbaren „Clash of Generations“ in Unternehmen und ist dies allein auf den „Purpose“, von uns übersetzt als Sinnsuche – jüngerer Mitarbeiter zurückzuführen?
Employer Reputation setzt auf den langfristigen Beziehungsaufbau. Unser Gastautor erläutert, worauf es ankommt und gibt konkrete Hinweise für die Praxis.
Für das Recruiting stehen eine Vielzahl von Kanälen zur Verfügung. Welcher ist der Passende? „Programmatic Recruiting“ ist eine Antwort.
In der Diskussionen um die Bedürfnisse der Generation Y und Z fristen ältere Mitarbeitergruppen ein Schattendasein. Dabei bieten sich hier viele Chancen und Möglichkeiten.
Digitale Fachkräfte werden sich künftig eher hochspezialisierten, firmenübergreifenden Communities zugehörig fühlen als der eigenen Firma und deren Hierarchien verweigern.
Im Bereich der hochqualifizierten ausländischen Fachkräfte spielt die Arbeitnehmerüberlassung eine zunehmende Rolle. Stichwort Blue Card. Matthias Albrecht erläutert die Prozesse.
Wir hatten zwei bemerkenswerte Workshops, mit zwei unterschiedlichen Branchen. Die eine Branche zeichnet sich durch einen Frauenanteil von über 90 Prozent aus. Die andere durch einen gewerblichen Bereich, der keine Frauen anzieht.
Lobby- und Nicht-Lobby-Verbände bezeichnen Diversity als das anzustrebende Ideal der Belegschaft in Unternehmen, Verbänden und Behörden.
Eine aktuelle Erhebung bestätigt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Regel nicht wegen eines Jobs die Stadt wechseln, sondern im Umkreis bleiben. Was bedeutet das für das Recruiting?
Die immer schnelleren und disruptiven Veränderungen in zahlreichen Branchen erschweren für Personalmanager die Kalkulation des Personalbedarfs. Klassische Methoden helfen nicht weiter.
Führung und Organisation sind wesentliche Aspekte der Arbeitgebermarke und Teil des Images. Um dieses positiv zu transportieren, müssen Unternehmen Regeln definieren.
Die Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen und ihre Mitarbeiter. Wie der digitale Wandel gelingen kann, zeigen die vier folgenden Ideen.
Der richtige Zeitpunkt ist wichtig, wenn es um die Gewinnung von qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern geht. Idealerweise sollte das Recruiting ein kontinuierlicher und geplanter Prozess sein.
Zwischenmenschliche Interaktionen und Kommunikation sind entscheidende Faktoren für die Attraktivität eines Arbeitgebers und für die Zufriedenheit der Arbeitnehmer.
Etwas gestalten oder aufzubauen ist ungleich schwieriger, als Gedanken, Ideen oder Projekte zu zerstören. Daher sind sie in allen Unternehmen und größeren Organisationen anzutreffen: die Bedenkenträger.
Pauschale Anforderungen an Führungskräfte zu nennen ist zwar in Mode, insbesondere wenn es um Geschlechterrollen geht, am Ende geht es jedoch um Flexibilität.
Die unsägliche Diskussion, ob Frauen oder Männer schlechte oder gute Chefs dreht sich immer weiter. Dieser Nebenkriegsschauplatz des Kampfes der Geschlechter in der Unternehmensführung ist völlig überflüssig.
Warum scheitern gut ausgebildete und intelligente Führungskräfte so häufig und was können Unternehmen tun, um diesen Umstand zu verbessern?
Mit der Motivation der Mitarbeiter steht und fällt der unternehmerische Erfolg. Verschiedene Faktoren schaffen den Rahmen für engagierte Arbeitnehmer.
Die zunehmend besorgniserregende Entwicklung des Arbeitnehmermarktes stellt Unternehmer vor die Herausforderung, sich als Arbeitgeber auch in der Führung eindeutig zu positionieren.
Durch eine fundierte Erhebung der HR-Daten und der Einbindung in klare Controlling-Systeme trägt das Personalmanagement zur Bonität eines Arbeitgebers bei.
Das Thema strategische Nachfolgeplanung wird häufig vernachlässigt. Die Auswahl optimal geeigneter Nachfolger ist von zentraler Bedeutung für die Zukunft des jeweiligen Unternehmens.
Ob es klare Faktoren für die Arbeitgeberattraktivität gibt, um effizient Bewerber anzusprechen, zeigt ein Vergleich verschiedener Arbeitgeberstudien.
Der BPW Club Berlin e.V. zeigt mit der Entwicklung einer strukturwandelorientierten Personalstrategie (SWOPS) Wege zu mehr Chancengerechtigkeit in Beruf und Karriere auf.
Viele Start-ups haben im Erfolgsfall ein gemeinsames Problem: Bei einem schnellen und starken wirtschaftlichen Wachstum hinkt die Entwicklung der innerbetrieblichen Strukturen oftmals hinterher.
Wenn ein bewährter Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, greift das Boomerang-Hiring – mit dem Ziel der späteren Wiedereinstellung. Ein Trend und immer öfter Teil der Employer Branding-Strategie.
Eine Recruiting-Kampagne der Bundeswehr aus 2015 schlägt dem Fass den Boden aus. Aus Sicht einer ehemaligen Bundeswehr-Führungskraft kann so kein passendes Personal gewonnen werden.
Wenn die Kommunikation zwischen den Fachbereichen und der Personalabteilung stockt, kommt es zu Problemen beim Recruiting.
Basis für den Employer Branding-Prozess ist die fundierte Analyse der aktuellen Arbeitgeberattraktivität. Die hohe wissenschaftliche Qualität stellen wir durch kompetente Partner sicher.
Als Arbeitgeber gehört die Sichtbarkeit für potenziellen Bewerber in der Online-Kommunikation genauso dazu, wie in der „analogen“ Welt. Eine Vielzahl von Kontaktpunkten sind wichtig.
Zeitsoldaten verlassen die Bundeswehr mit bestimmten Qualifikationen. Diese Ehemaligen mit zivilen Arbeitgebern zusammenzubringen, ist das Ziel der Recruiting-Plattform dienstzeitende.de.
Die Candidate Experience hat das Ziel, das Bewerbungsverhalten an allen Kontaktpunkten auf der Bewerbereise positiv zu beeinflussen.
Menschen kommen zu Unternehmen, aber trennen sich von Vorgesetzten. Der Führungsstil hat auf die Bleibeabsicht von Mitarbeitern enormen Einfluss.
Cultural Fit ist essenziell für Motivation und Loyalität von Mitarbeitern. Durch Optimierung der Recruiting-Strategien finden Sie den richtigen Bewerber.
Im Durchschnitt verbringen Angestellte circa ein Fünftel ihrer Lebenszeit im Büro – es ist daher als Arbeitgeber wichtig, dass der Arbeitsplatz und das allgemeine Arbeitsumfeld motivieren.
Diversity Management ist eine empfehlenswerte Strategie zur Steigerung von Wirtschaftlichkeit und Zukunftsfähigkeit aus unternehmerischer Sicht.
Ansätze zur Mitarbeitermotivation: Welche Motivatoren gibt es im Employer Branding und welche von ihnen versprechen tatsächlichen Erfolg?
Ziel strategischer Employer Branding-Maßnahmen ist neben der Gewinnung neuer Mitarbeiter die langfristige Bindung von bereits vorhandenem Personal.
Besonders in der Phase der sogenannten Kündigungsfrist haben Unternehmen gute Chancen, ihr Profil als Arbeitgebermarke positiv zu schärfen.
Betriebliches Gesundheitsmanagement geht weit über Ernährungsseminare hinaus. Es dreht sich stärker um die Frage, inwieweit Manager durch ihre Art zu führen Menschen motivieren können.
Der Personalmanager Torsten Vogel macht im Interview deutlich, vor welchen Herausforderungen seine Branche steht und wie diese differenziert ausbalanciert werden können.
Aufgrund aktueller Anforderungen sind Employer Branding-Maßnahmen für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen unabdingbar. Wie aber lässt sich deren Erfolg ermitteln?
Das Employer Branding umfasst die Darstellung des Bereichs „Personal“ in einem Unternehmen in ihrer Gesamtheit. Dabei unterscheiden wir zwischen dem internen und externen Employer Branding.
Employer Branding bedeutet, sich eine bestimmte Positionierung zu erarbeiten und diese gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen zu kommunizieren. Dabei ist Pressearbeit als Kanal essenziell.
Die Arbeitnehmer sind stets der wichtigste Erfolgsfaktor von Unternehmen. Damit verbunden sind die Fragen nach der Qualifizierung, der Motivation und der Bindung einer Belegschaft.
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